Yargıtay Kararları

Yüksek yargının ayrımcılık ve eşit işlem borcuna aykırılıktan verdiği kararlar mevcut olabilmektedir. Aşağıda farklı nedenlerle yapılan ihlallere yönelik kararların yanında her halin ayrımcılık olmadığına dair de kararlar eklenerek derlenmiştir.

Ücret Ayrımcılığına İlişkin Karar

TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ GIBI ÇALIŞMASINA RAĞMEN, ÜCRETİ HAFTALIK ÜCRET ORANLANMASIYLA HESAPLANAN İŞÇİ AYRIMCILIĞA UĞRAMIŞTIR

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 06.02.2013 gün, 2012/9-847 E., 2013/200 sayılı kararı ile tam süreli iş sözleşmesine çalışmasına rağmen, ücreti haftalık ücret oranlanmasıyla hesaplanan işçinin ayrımcılığa uğramış olduğuna ve işverenin eşit işlem borcuna aykırı hareket ettiğine hükmetti.

“…Somut olayda davacı işçinin haftada 30 saati aşan çalışmalarının varlığı kanıtlanmıştır. Bu durumda tam süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığının kabulü ile sonuca gidilmesi yerindedir. Ancak hükme esas alınan bilirkişi raporunda haftada 30 saatin biraz üzerinde çalışan davacı ile 45 saat çalışanın aynı sosyal hakları almasının beklenemeyeceği gerekçesiyle 45 saat çalışan işçiye göre haftalık çalışma süresinin oranlanması yoluyla sosyal hakların hesabı yerinde değildir.

Davacı işçi tam süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığına göre sosyal yardımlardan da tam süreli diğer işçiler gibi yararlanmalıdır. Dairemizin aynı işyeri ile ilgili kararlılık kazanmış görüşü bu yöndedir. Davacı işçinin haftalık çalışmaları 45 saati aşmadığı halde işverence kısmi süreli iş ilişkisi olarak değerlendirilmek suretiyle zaman zaman fazla çalışma ücreti ödenmesi de bu yönde hesaba etki etmemelidir. Böyle olunca oranlama yapılmaksızın yapılan hesaplamaya itibar edilerek isteklerin kabulüne karar verilmelidir.

Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacının part-time çalışmaya ilişkin hizmet sözleşmesi ile davalıya ait işyerinde çalışmaya başladığını ve sendika üyesi olduğunu, çalışma süreleri hesaplandığında tam süreli çalışan işçiden de fazla çalışması bulunduğundan işyerinde geçerli toplu iş sözleşmesi ile tam süreli çalışanlara tanınan sosyal haklar ve parasal menfaatlerden tam süre ile çalışanlar gibi yararlandırılması gerektiğini belirterek toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarının tahsilini istemiştir.

Anılan düzenlemeler uyarınca tam süreli emsal 45 saatlik çalışmanın üçte ikisi oranını aşacak şekilde, 32-36 saat çalışması nedeniyle davacının tam süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü gerektiği hususunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Buna göre, işveren kural olarak işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak, eşit çalışma koşullarını uygulamak zorundadır. İşveren, haklı bir neden olmadıkça farklı davranmama, sosyal yardım ve parasal menfaatlerinden eşit olarak yararlandırma borcu altında olup, kamu düzenine ilişkin eşit işlem borcunun re'sen gözetilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

Yukarıda yapılan açıklamaların ışığında, tam süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı kabul edilen davacı yönünden sosyal ve parasal haklarının diğer tam süreli çalışanlara göre, haftalık çalışma süresinin oranlanmasıyla belirlenmesi eşitlik ilkesine aykırı olup, davacı ile diğer tam süreli iş akdi ile çalışanlar arasında oranlamayı haklı gösterecek objektif bir nedenin varlığı da ispat edilemediğinden davacı işçi tam süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığına göre sosyal yardımlardan da tam süreli diğer işçiler gibi yararlanmalıdır.

Hukuk Genel Kurulu'nda yapılan görüşmeler sırasında bir kısım üyeler tarafından davacı ile haftalık 45 saat çalışan arasında fark bulunması gerektiği, buna göre çalışılan saat üzerinden oranlama yapılarak ücretin belirlenmesi gerektiği ifade edilmiş ise de bu görüş yukarıda açıklanan gerekçelerle çoğunluk tarafından kabul edilmemiştir.

Bu durumda mahkemece, çalışma saatlerine göre oranlama yapılmaksızın davacının işçilik alacakları miktarı belirlenerek hüküm kurulması gerektiği yönündeki Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır…”

Ayrımcılık Kararı

İŞVERENİN AYRIM YAPMA YASAĞINA AYKIRI DAVRANMIŞ OLMASI TAZMİNAT ÖDEMESİNİ GEREKTİRİR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.06.2011 gün, 2009/17321 E., 2011/19795 sayılı kararı ile işverenin ayrım yapma yasağına aykırı davranmış olmasının tazminat ödemesini gerektireceğine hükmetti.

“…Davacı, davalıya ait iş yerinde 18.04.2001-31.03.2006 tarihleri arasında çalıştığını, 2006 yılı Mart ayında davalı şirketin tüm çalışanların ücretine zam yapmasına rağmen kendisinin maaşına zam yapmadığını, Nisan ayı itibari ile de iş akdinin işveren tarafından haksız feshedildiğini, ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili: davacının işten ayrılacağını sözlü olarak ifade etmesi ve performans yetersizliği nedeni ile ücretine zam yapılmadığını, taraflar arasındaki iş akdinin devamsızlık haklı nedenine dayalı olarak 4857 Sayılı Kanunun 25/II- g bendi gereğince feshedildiğini, iş yerinde nadiren gerçekleştirilen fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil günleri çalışma karşılığı ücret alacaklarının bordrolara yansıtılarak ödendiği beyan ederek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Yerel mahkemece, taraflar arasındaki iş akdinin davacının haklı nedene dayanmayan devamsızlığı nedeni ile feshedildiği, fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı hususunu tanık beyanları ile ispatladığı, kullanılmayan yıllık izni bulunmadığı kanaatine varılmıştır. Fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günleri çalışma iddiasının davacı tanıklarının beyanları ile ispatlandığı kanaatine varılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Somut olayda, Mart ayı itibari ile diğer işçilerin ücretlerine zam yapılırken davacının ücretinin arttırılmadığı davalının da kabulündedir.

Davalı işveren davacının performans yetersizliği ve işten ayrılacağını beyan etmesi nedeni ile ücretinin artırılmadığını ileri sürmüş ise de bu iddiasını ispatlayacak herhangi bir delil sunmamıştır. İşverenin eşit işlem borcuna aykırı davranması nedeni ile iş akdini fesheden davacının, kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.

Somut olayda; davalı işveren tarafından ibraz edilen ücret bordrolarının incelenmesinde 2004 yılı Mayıs ve Ağustos ayları ücret bordroları ile, 2005 yılı Ocak ve Ağustos aylarına ait ücret bordrolarının davacı işçi tarafından ihtirazı kayıtsız imzalandığı görülmektedir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacıya fazla mesai ücreti tahakkuk ettirilerek ödenen bu dönemler dışlanmadan hesaplama yapılmıştır. Hatalı bilirkişi raporuna itibar edilerek eksik incelemeye dayalı hüküm kurulması da hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, oybirliğiyle karar verildi…”

Sendikal Ayrımcılık Kararı

SENDİKA ÜYESİ İŞÇİNİN SÖZLEŞMESİNİN FESHİ SENDİKAL TAZMİNAT GEREKTİRİR.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 13.06.2012 gün, 2012/12046 E., 2012/22761 sayılı kararı ile sendika üyesi işçinin sözleşmesinin feshi ayrımcılık yapma yasağına aykırı olduğu için sendikal tazminat verilmesi gerektireceğine hükmetti.

“…Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Dosya kapsamına göre işverence yapılan feshin geçersiz olduğu ve davacının işe iadesinin gerekeceği değerlendirmesi yerindedir. Ancak her ne kadar Mahkemece "... davacının sendika üyeliğinin işverene tebliğ edilmemiş olması, gerek davalı işyerinde halen sendikalı ve sendikasız işçilerin çalışıyor olmaları, gerekse davacının iş akdinin 05/04/2011 tarihi olup sendikaya üyelik için 14/04/2011 tarihinde başvurduğu ve 26/04/2011 tarihinde üyeliğinin kabul edildiği, yani davacının sendika üyeliğinin fesihten sonra olduğunun anlaşılmış olması..." gerekçesiyle sendikal tazminat talebi yerinde görülmemişse de; 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 13/1 maddesine göre işçi sendikası yetki tespiti talebinde bulunması akabinde işverene sendika üyesi işçileri bildirmek zorunda olup somut olayda sendikanın işyerinde çoğunluk sağlanamaması sebebiyle bildirimde bulunmadığı anlaşılmaktadır. Ayrıca temyiz dilekçesi ekinde yer alan sendika üye kayıt fişlerinden de davacının 26.04.2011 tarihinden önce de 07.01.2011 tarihinde de sendikaya üye olduğu görülmektedir ki davacı taraf bu ilk üyeliğinde de baskı sebebiyle sona istifa suretiyle sona erdiğini iddia etmektedir. Dosya kapsamı ve karar gerekçesi bu duruma açıklık getirecek mahiyet taşımamaktadır. Tüm bu tespitler karşısında yukarıda anılan ilkeler çerçevesinde yapılacak araştırmalar ile sonuca varılması gerekirken eksik inceleme ve yazılı gerekçe ile karar verilmesi isabetsizdir. Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, oybirliğiyle karar verildi…”

Ayrımcılık Oluşturmayan Hal - 1

KIDEME GÖRE ÜCRET BELİRLEMESİ SÖZ KONUSU İKEN, DİĞER ÇALIŞANLARDAN DAHA AZ ÜCRET ALINIYOR OLMASI ÖZÜRLÜ OLMAYA BAĞLANAMAYACAĞINDAN AYRIMCILIK YOKTUR

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 12.05.2011 gün, 2010/39684 E., 2011/14489 sayılı kararı ile kıdeme göre ücret belirlemesi söz konusu iken, diğer çalışanlardan daha az ücret alınıyor olması özürlü olmaya bağlanamayacağından bu durumun ayrımcılık oluşturmayacağına hükmetti.

“…Davacı vekili dava dilekçesinde özetle müvekkilinin özürlü olduğunu bu nedenle işyerinde ayrımcılık yapılarak müvekkiline aynı işi yapanlardan daha az ücret ödenmekte olduğunu iddia etmiştir. Yukarıda özetlendiği üzere işyerinde çalışan işçiler bakımından toplu iş sözleşmesine göre iki farklı ücret cetveli bulunduğu bu cetvellerin ise işçilerin kıdemine göre belirlendiği bunun dışında özürlülere ödeme yapılmasına dair ayrı bir ücret cetveli yer almadığı anlaşılmıştır.

Taraflar uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinde işçiler bakımından farklı ücret uygulamasında esas alınan kıstasın davacı tarafın iddiasının aksine kıdem olduğu,01.03.2005 tarihinden önce ve bu tarihten sonra işe giren işçilerin ücretlerinin iki ayrı cetvele göre hesaplandığı bu uygulamanın 01.03.2007-28.02.2009 tarihlerini kapsayan 1. dönem toplu iş sözleşmesi ile getirildiği aynı uygulamaya 01.03.2009-28.02.2011 tarihlerini kapsayan 2. dönem toplu iş sözleşmesinde de devam edildiği görülmektedir. Toplu iş sözleşmesini düzenleyen tarafların bir araya gelerek toplu iş sözleşmesi hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin son fıkrasında yazılı olan “taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler” kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine, toplu iş sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik yapmaları kural olarak mümkündür. Davacının kıdemi sebebiyle işyerinde farklı ücret almasına sebep olan düzenlemeye dair davacının üye olduğu sendika tarafından toplu iş sözleşmesinde yer alan düzenlemesinin değiştirilmesine dair bir girişimi bulunmamakla anılan toplu iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesinin tarafları bakımından bağlayıcı nitelik taşımaktadır. Durum böyle iken davalı kurumun toplu iş sözleşmesinde belirlenen kıstaslar dışında uygulama yaparak davacıya ücret ödemesi mümkün değildir. Kaldı ki Mahkeme gerekçesinde belirtildiğinin aksine işçilere verilecek ücretin tespitinde kıdemin belirleyici unsur olarak kullanılmasını engelleyen yasal bir engel bulunmamakta olup böyle bir uygulamanın Anayasanın eşitlik ilkesine aykırı olacağı şeklindeki yorum ise maddenin konuluş amacını aşan niteliği taşıyacaktır.

Yukarıda izah edildiği üzere öncelikle davacı vekilince müvekkilinin özürlü olduğu, bu nedenle işyerinde ayrımcılık yapılarak müvekkili ile aynı işi yapan işçilerden daha az ücret ödendiği iddiası açılan davanın sebebi olarak gösterilmediğine göre mahkemece davacı tarafça ileri sürülmediği halde davalı işverenin aynı işi yapan işçiler bakımından eşit davranma borcunu yerine getirmediği gerekçesiyle ve bu haliyle davacı talebiyle, mahkeme gerekçesi arasında çelişki yaratılarak davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olduğu gibi ayrıca işçilere verilecek ücretin tespitinde kıdemin belirleyici unsur olarak kullanılmasını engelleyen yasal bir engel bulunmadığından sırf bu sebeple işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiği gerekçesine dayanılması da hatalı olup, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, gününde oybirliği ile karar verildi…”

Ayrımcılık Oluşturmayan Hal - 2

TOPLU ÇALIŞMAMA EYLEMİNE KATILDIKTAN SONRA BAZI İŞÇİLERİN TEKRAR İŞE ALINMASI AYRIMCILIK DEĞİLDİR

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 23.12.2009 gün, 2009/9-485 E., 2009/598 sayılı kararı ile toplu çalışmama eylemine katıldıktan sonra bazı işçilerin tekrar işe alınmasının ayrımcılık olmayacağına hükmetti.

“…Mahkemece, davacı ve diğer bir kısım işçilerin yasa dışı olarak grev yaptıkları ve eyleminin sabit olduğu kararda açıklanmış, ancak işverenin aynı eylem içinde olan 6 işçiyi yeniden işe almış olması sebebiyle feshin haklı olarak değerlendirilemeyeceği gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.

Eşitlik ilkesi ise en temel anlamda Anayasa'nın 10. ve 55. maddelerinde de ifade edilmiş, 10. maddede "herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir" kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise "Ücrette Adalet Sağlanması" şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, insan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa insan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması, Uluslar Arası Çalışma Örgütünün sözleşme ve tavsiye kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

Somut olayda; davacının da aralarında bulunduğu bir kısım işçiler yasal olmayan bir ücret artışı talebinde bulunmuşlar ve mahkemenin de kabul ettiği üzere topluca çalışmama eylemine katılmışlardır. Davacı işverence anılan eylem sebebiyle fesih haklı bir nedene dayanmaktadır. Aynı eyleme katılan işçilerden bir kısmının daha sonra yeniden işe alınması, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı anlamına gelmez. İşverence işe almada eşit davranma borcu 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 3. fıkrasında cinsiyet veya gebelik nedeniyle ayrım yapmamayı ifade eder. Başka bir anlatımla, işe başvuranlar arasında cinsiyet ve gebeliğe bağlı olarak ayrım yapılması yasaklanmıştır.

Böyle olunca eyleme katılan işçilerden bir kısmıyla yeniden iş sözleşmesi kurulmuş olması davacı işçi yönünden haklı fesih nedenini ortadan kaldırmadığından işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmeli ve davaya konu ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir... ),

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen özel daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. Davalı-karşı davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının özel daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı HUMK'nın  429. maddesi gereğince BOZULMASINA, oybirliği ile karar verildi…”

Ayrımcılık Oluşturmayan Hal - 3

İŞYERİNDE HERKESE UYGULANAN MUAMELELER AYRIMCILIK TAZMİNATI KOŞULLARINI OLUŞTURMAZ.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 01.04.2013 gün, 2011/276 E., 2013/10657 sayılı kararı ile işyerinde herkese uygulanan muamelelerin ( somut olayda bordronun asgariden gösterimi ve hırsızlık olayında üst araması) ayrımcılık tazminatı koşullarını oluşturmayacağına hükmetti

“…4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir.

Somut olayda, davacı işçi ücret ve ikramiyelerinin eksik ödenmesi, ücretinin SGK'ya eksik bildirilmesi, işe giriş tarihinin geç bildirilmesi nedenleri ile iş akdini haklı olarak feshetmiştir. Davacı işçi her ne kadar SGK'ya yapılan şikâyet sonrası ücretlerinin asgari ücret düzeyine düşürüldüğünü, işlerinin ağırlaştırıldığı, istifa etmesi için baskı kurulduğunu ve işe giriş çıkışlarda üst araması yapıldığını iddia ederek eşitlik tazminatı talep etmişse de bu iddiaya yönelik olarak dinletmiş olduğu tanıklarının bir kısmının davalı işverenlik ile aynı nedenlerle aralarında ihtilaf olduğu, bir kısmının ise görgü ve bilgiye dayalı bilgilerinin bulunmadığı, dosya kapsamından bordroların hep asgari ücret düzeyinden düzenlendiği, iş yerinde herhangi bir hırsızlık olayı olduğunda üst araması yapıldığı anlaşılmakla davalı işveren tarafından yapılan bu işlemlerin yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda işverenin eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının koşullarını oluşturmayacağından davacının eşitlik tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, karar verilmiştir…”