AJANDA
MOBBİNG NEDİR, NE DEĞİLDİR? - 10

YARGITAY KARARLARI

Mobbing doktrinde çokça konuşulmaya başlamasına rağmen yüksek yargı kararlarına çok fazla yansımış bir ihlal değildir. Kazanılan ilk Mobbing davası, 2006 yılında olmuştur. 2006 yılından bu yana Yargıtay’ca onanmış Mobbing davası çok az sayıdadır. Günden güne yaşanan gelişmeler ve hukuki yola gidilme isteği Mobbing davalarının artacağına ve Mobbing mağdurlarının gerekli haklarını alacağına dair umut vermektedir. Yargı kararlarına yansımış 5 Mobbing davasını burada derleyip yayınlamayı uygun bulduk.
HAKSIZ YERE ALINAN SAVUNMALARLA VERİLEN DİSİPLİN CEZALARI İLE İSTİKRARLI PSİKOLOJİK TACİZE VARAN HAREKETLER MOBBİNG TEŞKİL EDER.

-Türkiye’deki Kazanılmış İlk Mobbing Davası

Ankara 8. İş Mahkemesi 20.12.2006 gün, 2006/19 E., 2006/625 sayılı kararı ile haksız yere alınan savunmalarla verilen disiplin cezaları ile istikrarlı psikolojik tacize varan hareketlerin Mobbing teşkil edeceğine hükmetti.

“…Davacıdan son dönemde 5 kez savunma istenmiş, 02.02.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de kınama cezaları verilmiştir. İlgili TİS ekinde işten çıkarmayı gerektirir koşullar başlığında "Bir yıl içinde aynı disiplin suçundan 3 kez kınama cezası almak" hükmü mevcuttur. Mahkememizce yargılama sürerken, açıklanan koşulun oluşması nedeniyle davacının iş akdi feshedilmiş, davacı işe iade davası açmış, işe iade davası halen devam etmektedir. MK 2. maddesine ilişkin iyi niyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgular birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma-gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır.

Davacı, kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak "sen bu işi beceremiyorsun" gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmıştır. Kişilik hakları çiğnenmiş, çalışma arkadaşları arasında küçük düşürülmüştür. Bu davranışlar mahkememizce işçiyi yıldırmaya, psikolojik baskı uygulayıp genellikle de işten ayrılmasını sağlamaya yönelik davranışlar olarak değerlendirilmiştir. Yine tanık beyanıyla doğrulanan, davacının mesai sonrasında ağlama krizine girmesi, psikolojik tedavi görmesi, rapor alması da bu kanaati kuvvetlendirmektedir. ( Mobbing ) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezaları sonucu TİS'de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı işçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine ... TL manevi tazminata hükmedilmiştir…”

MOBBİNG’E MARUZ KALMAK İŞYERİNİ TERK ETMEK İÇİN HAKLI BİR NEDENDİR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.03.2010 gün, 2008/22535 E., 2010/7225 sayılı kararı ile Mobbing’e maruz kalarak işyerini terk etmenin haklı bir neden olacağına hükmetti.

“…Davacı, davalı yanında üretim müdürü olarak çalıştığını, işyerinde son zamanlarda davacıyı dışlayan davranışlar olduğunu, en son prim alacağını istediğinde hakarete uğrayarak iş sözleşmesini feshe zorlandığını belirterek kıdem, ihbar tazminatı ve bazı işçilik alacakları iş isteğinde bulunmuştur. Davalı davacının birkaç dönem halinde çalışıp son dönemde kendinin istifa ederek ayrıldığını savunmuştur. Davacının davalı işyerinde uzun süredir müdür statüsünde çalıştığı, son dönemlerde işyerinde yeniden yapılanma olup yerine yeni bir mühendisin istihdam edilerek yetkilerinin elinden alındığı bu şekilde huzursuz edildiği, işverence psikolojik tacize maruz kaldığı (Mobbing) tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının işyerini terk etmesi haklı nedene dayanmaktadır. Mahkemece ibranameye değer verilmediği ve davalı tarafından da hükmün gerekçesi temyiz edilmediğine göre davacının kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozulmasına karar verilmiştir…”

İŞÇİNİN İŞYERİNDE HUZURSUZ EDİLDİĞİ VE MOBBİNGE UĞRAMASI KIDEM TAZMİNATINI ALMA İSTEĞİNDE DİKKATE ALINMALIDIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14.03.2008 gün, 2008/3122 E., 2008/4922 sayılı kararı ile tanık ve çeşitli ispat yollarıyla belirli olan, işyerinde Mobbing’e uğradığı için istifa eden davacının kıdem tazminatı almasında haklılığına hükmetti.

“…Davacı işçi, davalı vekili tarafından darp edildiği, rapor aldığı ve bu nedenle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğinden söz edilerek kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur. Davalı taraf davacının istifa ederek ayrıldığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece ilk kararda 4857 sayılı İş Kanununun 26.maddesinde belirtilen altı iş günlük sürenin geçirildiği belirtilmiş dava reddolunmuştur. Dairemizce anılan karar rapor tarihinden sonra işçinin huzursuz edilip edilmediği araştırılması gerekçesiyle bozulmuştur. İşçinin  anlattığı Mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması Mobbingin varlığını  tartışmasız kabulünü doğurur. Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiği, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucunda istifa etmiştir. Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir…”

MOBBİNG YOLU İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 01.04.2011 gün, 2009/8046 E., 2011/9717 sayılı kararı ile Mobbing yolu ile iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanacağına hükmetti.

“…Davacı işçi 07.09.2005 günlü dilekçe ile davalı işyerinden ayrıldığını bildirmiş ve 30.09.2005 tarihli ibraname ile kanuni hak ve alacaklarını aldığını belirterek işvereni ibra etmiştir. Davacının işyerinden ayrılmasından sonra davacı ile davalı işveren yetkilileri arasında davacı işçinin işyerinden ayrılma nedenlerini analiz etmek için hazırlanan 03.10.2005 tarihli işten ayrılış formunda davacı, davalı işyerinden ayrılma nedeni olarak sağlık nedeni ile istifa ve çalışma ortamına uyumsuzluk olarak belirtmiş yine aynı belgenin arka kısmına “ortamdaki aşırı huzursuzluk ve dolayısıyla sağlığımın bozulması nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kaldım.” ibaresi yazılmıştır.

Temyiz dilekçesi ekinde davacı tarafından dosyaya sunulan 22.08.2005 tarihli doktor raporunda 22.08.2005 tarihinde muayene edildiği hipoglisemi ve hipotansiyon teşhisi konulduğu ve 3 gün istirahat verildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A'nın davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir.

İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (Mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (Mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur.

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, karar verilmiştir…”


KANITLANABİLEN MOBBİNG, MANEVİ TAZMİNAT İSTEME HAKKINI DOĞURUR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.05.2008 gün, 2007/9154 E., 2008/13307 sayılı kararı ile kanıtlanabilen ve delillerle açıkça yapıldığı görülen Mobbing’in, manevi tazminat isteme hakkını doğuracağına hükmetti.

“…İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte olup, kendisinden bir yıl içinde 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA  karar verildi…” 

Çalışmamızın son kısmını Mobbing davaları oluşturuyordu. Mobbing ihlalleri kadar hukuki yolların da çoğaldığı ve mağdurların haklarını alabildiği günleri umut ediyoruz. Bu tip hukuki ihtiyaçlarınızda ofisimizin en kaliteli avukatlık hizmetlerini vermeyi hedeflediğini de belirtmek istiyoruz.