HİZMETLERİMİZ

ÜCRET ALACAĞI DAVALARI

Ücret Alacakları

Aylık ücretler için zamanaşımı, her bir ayın ücretinin muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı işlemeye başlar ve beş yıl sonra zamanaşımına uğrar.

Fazla çalışma, hafta ve genel tatilde çalışma ücretleri ile ikramiye ve sosyal yardımlara ilişkin ücretler doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zamanaşımı işlemeye başlar.

İşçilerin yıllık izin ücretleri ise, yıllık iznin hak edildiği anda değil, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona erdiği anda muaccel olur. Diğer bir ifadeyle iş sözleşmesi devam ederken yıllık izinlerin ücreti talep edilemez. Yıllık izinlerin ücreti ancak iş sözleşmesi sona erdiği anda talep edilebilir ve zamanaşımı da bu tarihten itibaren işlemeye başlar. Bu nedenle iş sözleşmesi sona erdikten sonra beş yıllık zamanaşımı süresi içinde dava açılması koşuluyla, yukarıda belirtilen işçi alacaklarından farklı olarak, hak edip de kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin tamamı hüküm altına alınacaktır.

İhbar ve kıdem tazminatı alacaklarının muaccel olduğu ve on yıllık zamanaşımı süresinin işlemeye başladığı tarih, iş sözleşmesinin feshi tarihidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamında iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçiler anılan kanunun 4. maddesi gereğince Türk Borçlar Kanunu’nun 393 vd. hükümleri çerçevesinde hizmet akdine dayanarak çalışan işçilerin ücretleri de beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Buna karşılık iş sözleşmesinden doğan diğer borçlar, özellikle sözleşmeden doğan bir borcun ifa edilmemesi nedeniyle istenen tazminat talepleri on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Ücret, işçinin gördüğü işin karşılığı olarak ödenen veya işve­renin buyruğu altında iş görmeyi bekleyerek geçirdiği zaman dilimi içerisinde ödenmesi gereken para ve para ile ölçülebilen yararlar­dan oluşan bir "kazanç” türüdür. 

Bu tanıma göre “ücret” kavramını ikiye ayırabiliriz:

1. Asıl ücret 

İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulurken kararlaştırılan veya bir koşul ileri sürülmeden işverenin işçiyi işe alırken bildirdiği ücret asıl ücrettir. Buna “çıplak ücret” de denilmektedir.

Asıl ücret, çıplak ücret, temel ücret gibi değişik adlar verilen bu üc­retin dışında, işçiye ikramiye, prim, komisyon, kar payı gibi ödemelerle, sosyal yardım niteliğindeki yemek, taşıt, giyim, yakacak, konut ve ben­zeri parasal veya para ile ölçülebilen yararlara “ücret ekleri” denilmekte­dir.

Asıl ücret ile ücret ekleri ve sosyal yardımlar toplamına “giydiril­miş ücret” denilmektedir. Giydirilmiş ücret, kıdem ve ihbar tazminatı hesabına esas ücrettir. Bunların dışındaki ikramiye, yıllık izin ücreti, hafta tatili, genel tatil, fazla çalışma paraları gibi işçi alacakları asıl ücret (çıp­lak ücret) üzerinden hesaplanır.

İş kazaları ve meslek hastalıkları nedeniyle açılan tazminat dava­larında da (kıdem ve ihbar tazminatı hesaplarında olduğu gibi) tazminat hesabına esas kazanç, çıplak ücret değil, giydirilmiş ücret’tir.

 2. Ücret ekleri 

Tazminat hesaplarına giren ücret ekleri:

a)  İkramiyeler

İkramiye, ücret benzeri bir ödemedir. Toplu iş sözleşmelerinde veya bireysel sözleşmelerde yılda bir veya birkaç ikramiye ödenmesi kararlaştırılmış ise, işçi, sözleşme hükümlerinin yerine getirilmesini is­teme hakkına sahiptir.

b)  Prim

Prim, işçiye önceden (toplu sözleşme veya bireysel sözleşme­lerle) kararlaştırılarak verilebileceği gibi, işverence tek yanlı olarak işçiyi “özendirme” ve ödüllendirme “ amacıyla verilebilir.

Primlerin tazminat hesabına esas kazanç unsurları arasında yer alabilmesi için, doktrinde ve Yargıtay kararlarında çok tartışıldığı gibi “süreklilik” unsurunun varlığı halinde istenebileceği ağırlıklı görüş iken, süreklilik kazanmasa da istenebileceği durumlar da somut olaylarda karşımıza çıkmaktadır.

c)  Komisyon

Komisyon, genellikle asıl ücrete yapılan bir ödeme olmakla birlikte, bazı durumlarda asıl ücret olarak komisyon kararlaştırılabilmektedir. Ancak böyle durumlarda, işverenin işçiye “en az ücret” güvencesi vermesi gerekir; işçi, komisyon alacak hiçbir iş yapmasa bile, en az ücretini ala­caktır.

d)  Kârdan pay alma

İşveren, işçinin verimini artırmak için ücrete ek olarak, elde ettiği kârdan pay verebilir. Genellikle, işletmenin üretim, yönetim ve satış bö­lümlerinde önemli görevlerde bulunan personele kâr dağıtımı yapılır.

Ücret Alacaklarına İlişkin Davalar (Ödenmeyen Ücrete İlişkin Dava, Yıllık Ücretli İzin Davası, Fazla Mesai Ücreti Davası, Hafta sonu Ve Bayram Tatili Davası)

Ücret alacaklarının işçiye zamanında eksiksiz ödenmesi esastır. İşçinin ücretinin zamanında ve eksiksiz ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı verir. Konuya ilişkin kanunda yer alan düzenleme aşağıdaki gibidir:

MADDE 24 – İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Kanun, işçinin hak ettiği ücretin zamanında ve eksik ödenmesini önemsemiş ve bu yükümlülüğün ihlal edilmesi durumunda işçiye iş sözleşmesini derhal fesih hakkı tanımıştır. Bu fesih hakkı; fesih hakkının doğuran olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılabilir.

İşçi ücretlerinin ödenmesine ilişkin yasal düzenleme de aşağıdaki gibidir:

MADDE 32 - Ücret Ve Ücretin Ödenmesi

 Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da Kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler.

İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usul ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak Yönetmelik'le düzenlenir.

Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.”

10 Kişinin üzerinde personel çalıştıran işverenlerin çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit ücretlerini banka hesaplarına ödemeleri zorunludur. İşçinin, ücretin ödenmemesi nedeniyle haklı sebeple fesih yapabilmesi için ücretin ödeme gününden itibaren 20 günden fazla geciktirilmesi gerekir: yasal düzenleme şu şekildedir:

MADDE 34 – Ücretin Gününde Ödenmemesi

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

İşçilik ücretlerinin ödenmemesinden dolayı haklı fesih hakkının kullanılabilmesi için; ücretin vadesinin gelmesi ve vadenin gelmesine rağmen ücretin ödenmemiş olması, işçinin iş yerindeki iş görme borcunu gereği olan mutad işleri yerine getirmeli, iş sözleşmesini feshetmeden önce işverene ücret ödemesini yapabilmesi için vade tarihinden itibaren 20 günlük süre tanınmalı ve bu süre sonunda da ücretinin ödenmemesi durumunda işverene ihtarname çekerek mevcut durumdan haberdar etmek suretiyle iş sözleşmesi feshedilmelidir.

İşçiler, dilerlerse yukarıdaki esaslarda iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilecekleri, dilerlerse iş sözleşmesini feshetmeksizin iş görmekten kaçınma haklarını da kullanabilirler.

İşçiler, bu koşullar çerçevesinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiklerinde, ücret alacaklarının tahsili için İş Mahkemesinde ücret davası açabilirler. Elbette, bu ücret alacağının yanı sıra kıdem tazminatlarını da talep edebilirler.

Diğer bir ihtimalde, işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından veya karşılıklı olarak feshedilmiş, işçinin yasal düzenlemelerden kaynaklanan tazminat hakları (kıdem, ihbar veya kötüniyet tazminatları) eksiksiz olarak ödenmiş ancak işçilik ücretleri aylık ücreti, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, haftasonu tatili ücreti, bayram tatili ücret, vb. ödenmemiş olabilir. Bu durumda, işçilerin sadece ücret alacaklarının tahsili için dava açmaları gerekir.

Bu çerçevede açılan Ücret Alacaklarına İlişkin Davalar; Ödenmeyen Ücrete İlişkin Dava, Yıllık Ücretli İzin Davası, Fazla Mesai Ücreti Davası, Haftasonu ve Bayram Tatili Davası, yukarıdaki düzenlemeler çerçevesinde işçi tarafından açılan davalardandır.

Bu davalar; işçinin çalıştığı işyerin bulunduğu yer İş Mahkemesinde (İş Mahkemesi yok ise bu görevi yapan Asliye Hukuk Mahkemesi) açılır. İşçilerin ücret alacaklarına ilişkin taleplerinin son 5 yıllık kısmı hüküm altına alınır, diğer bir ifade ile 5 yılı geçen işçilik alacakları (işveren lehine) zamanaşımına uğrar.

Bu hüküm dikkate alındığında; işçilerin 5 yılı aşan ücret alacaklarının zamanaşımına uğramamak için konuyu özenle takip etmeleri, zamanaşımına uğramak üzere olan alacakları için zamanında ve usulüne uygun şekilde talepte bulunmaları önem arz etmektedir.